cg2017_banner_540x60_2.gif


1. Identifikace a formulace potřeb firemního vzdělávání

Potřeby firemního vzdělávání.

Můžeme je dělit na několik typů:

-Vzdělávací potřeby měkké (soft), např. komunikace, mezilidské vztahy a osobnostní rozvoj, řízení lidských zdrojů atp.

-Vzdělávací potřeby tvrdé (hard), např. optimalizace procesů, zamezení plýtvání, 5S, TPM, TSM, ad.

-Vzdělávací potřeby odborné, např. profesní vzdělávání včetně akreditovaného (i vysokoškolského kombinovaného) a certifikovaného.

-Vzdělávací potřeby slaďovací, např. témata a nástroje, které řeší sladění pracovního a soukromého

života zaměstnance, age management (strategie zaměstnanců 50+), etiku, loajalitu a třeba i genderovou problematiku, ad.

Ideální je, když se podaří všechny typy vzdělávání harmonicky propojit a vzdělávání probíhá v kontextové návaznosti a to v rámci dané pracovní pozice při zohledňování návaznosti na tým, oddělení a celou firmu jako celek. Jedná se o včlenění tzv. holistického přístupu do vzdělávání.

Vzdělávání by tedy mělo být komplexní, systematické, měřené a kontinuální. Jedině vzdělávací potřeby pečlivě identifikované a definované včetně přesného nastavení cílů, kritérií jejich naplnění a časového harmonogramu mohou přinést očekáváné výsledky! A vždy by měla každému vzdělávacímu projektu předcházet kvalitní komunikace splňující dvě základní vlastnosti - informující a motivující.

Identifikace a formulace potřeb firemního vzdělávání.

Vychází z  diagnostiky, která je navíc i nástrojem pro měření a vyhodnocování vzdělávacího projektu. Firmy ročně utrácejí velké částky peněz za vzdělávání a většinou ani nemají pojem o tom, co za své peníze dostali a jestli je jim to k něčemu dobré. Pouze kvalitní diagnostika je schopna definovat ty pravé vzdělávací a rozvojové cíle a i jakékoliv měření se může odvíjet pouze od změřené současné hodnoty. V oblasti vzdělávání to znamená zjistit reálné potřeby a prostor ke zlepšení a definovat vzdělávací cíle. Když pomineme některé neexaktní způsoby měření, jako například subjektivní hodnocení lektora nebo nadřízeného, popř. orientování se podle navýšení výkonnosti (množství, obrat, ad.), v rámci kterých mohou působit různé i nesouvisející vlivy, existují ověřené a uznávané postupy a metody:

- Osobnostní a profesní screening – patří k nejpřesnějším a i mezinárodně uznávaným nástrojům. Má vysokou validitu a reliabilitu a stojí na diagnostických procesech, které jsou mezinárodně standardizovány a jsou uznávané i Českou akademií věd. Osobnostní screening realizuje výhradně profesionál – většinou doktor psychologie a nejlépe i se specializací na psychologii práce a zároveň klinickou psychologií. Výsledkem je odborná zpráva, která se vždy vyjadřuje k jednotlivým sledovaným dimenzím a je doplněna přehledným exaktním grafem s vysvětlivkami doporučení dalšího rozvoje. Má-li být návrh řešení co nejpřesnější a náklady efektivně vynaložené, je potřeba, aby buď zadavatel stanovil a zadal přesné cíle a očekávání (pokud je spolehlivě zná), anebo dodavatele pověřil diagnostickým procesem, na základě kterého by se navrhnul další postup. Osobnostní a profesní screening se tak stává nejen nosnou součástí měření, ale zároveň i významným podkladem pro samotnou identifikaci vzdělávacích potřeb.

- Měření stereotypů každého jedince v různých cílových oblastech, které přináší možnost své stereotypy pro konkrétní oblast či kompetenci objektivně změřit a porozumět jejich specifice a na základě tohoto porozumění a relevantního náhledu pak nastartovat cílený rozvoj a efektivnější využívání svých konkrétních schopností.

- Metoda 360° zpětné vazby, vhodná pro případné upřesnění a doplnění obou metod. Je to poměrně objektivní nástroj pro způsob hodnocení jednotlivců v oblasti jejich schopností, kompetencí a úrovni respektu v rámci týmu i firmy. Diagnostikovaná osoba je hodnocena na vertikální i horizontální úrovní svým nejbližším pracovním okolím. Úspěšnost této metody roste s kvalitou hodnotícího skriptu a úrovní komunikace a motivace jednotlivých účastníků. Pro relevantní stanovení a naplánování vzdělávacích cílů je možné použít nejen podklady z diagnostické části, ale i následující nástroje:

- Interview je cílený dialog s jednotlivými osobami v rámci sledované cílové skupiny za předem stanoveným účelem. Interview je nezbytné i s nadřízenými těchto osob za účelem společného definování vzdělávacích potřeb, které úzce souvisí s kompetenčními modely pro jednotlivé pracovní pozice a s aktuálními potřebami řídících pracovníků.

- Mystery shopping pomůže získat informace a zpětnou vazbu přímo z reálného prostředí jednotlivých pracovních pozic se zaměřením na ty, kteří jak ve firmě či organizaci, tak i na pobočkách či v terénu komunikují se stávajícími či potencionálními klienty a partnery.

- Personální a organizační audit zjistí optimálnost organizační struktury firmy či její části včetně počtu a efektivity rozmístění personálních zdrojů v návaznosti na popisy práce, rozsah kompetencí u jednotlivých pracovních pozic a i celkovou efektivitu organizační struktury.

- AC/DC (assessment a development centra) jsou klasické a často používané formy hledání stávajícího zjevného či budoucího skrytého potenciálu u cílové skupiny osob prostřednictvím skupinové či individuální práce pod vedením odborníka a komise sestavené z řad vedoucích pracovníků.

Po ukončení naplánovaného vzdělávacího cyklu a i v průběhu jednotlivých vzdělávacích akcí prostřednictvím lektorů, poradců, ale i samotných účastníků mělo by probíhat monitorování a průběžné vyhodnocování kvality a výsledků vzdělávání. Používají se nástroje jako např. zpětná vazba, vyhodnocení každé dílčí vzdělávací akce lektorem, akční plány se zpětnou kontrolou plnění a samozřejmě opět screening či měření stereotypů.

Jako podklady (vstupy) sloužící k identifikaci potřeb firemního vzdělávání slouží:

  • Interní forma tvorby podkladů: analýzy, audity, návrhy a nápady zaměstnanců, mystery  shopping, interview s vedoucími pracovníky, vize, mise, strategie, ad.
  • Externí forma tvorby podkladů: průzkum trhu a veřejného mínění, zpětná vazba od laické i odborné veřejnosti a zejména od zákazníků, mystery shopping ad.
  • Vytvoření nebo korekce kompetenčních modelů pro jednotlivé pracovní pozice ve firmě na základě získaných podkladů:
  1. V rámci úvodní analýzy, je nezbytné začít u kompetenčních modelů pro jednotlivé pracovní pozice. Jedná se o popis osobnostních vlastností, schopností a dalších forem projevu daného jedince, vědomostí a dovedností potřebných pro co nejlepší zvládnutí požadavků kladených na danou pracovní pozici – kompetenční model.

  2. Pokud kompetenční model firma nemá zpracovaný, musí tím pověřit personalistu anebo jeho prostřednictvím externí poradenskou firmu, která pro jednotlivé pozice modely vytvoří.
  3. Dalším předmětem analýzy je porovnání stávajících kompetencí u konkrétních lidí na konkrétních pracovních pozicích s vytvořeným modelem. Zjištěné rozdíly jsou prostorem ke zlepšení, který je řešen různými formami vzdělávání.
  • Zjištění současného stavu naplnění těchto kompetencí: osobnostní a profesní diagnostika, interview se zaměstnancem i jeho nadřízeným popř. další nástroje, např. 360° zpětná vazba.
  • Vytvoření přehledu o rozdílu mezi požadovanou úrovní potřebných kompetencí a současnou faktickou úrovní potřebných kompetencí – status quo:

1. Abychom mohli vyhodnotit případné zlepšení daného stavu a vhodnosti zvolené formy vzdělávání popř. vhodnosti výběru lektora či vzdělávací instituce, musíme celý proces měřit. Fakta zjištěná analýzou v rámci úvodní diagnostiky nám slouží jako počáteční bod měření. Stejnými metodami změříme stav v průběhu a na konci vzdělávacího projektu a pokud možno také několikrát v odstupu týdnů, měsíců i let.

2. Důležité je vědomosti a dovednosti nejen získat, ale aplikovat je do praxe a udržet si je.

3. Měření kvality vzdělávání je v případě hard skills možno měřit i čísly, která reprezentují zjištěný potenciál úspor, realizované úspory, či navýšení obratu popř. zvýšení zisku či snížení ztráty.


Nahoru

Kalendář akcí

« 2017 »
« květen »
  Po Út St Čt So Ne
18 1 2 Jednání vedení... (Akce)
2. 05. 2017, 15:50 - 2. 05. 2017, 23:59
Vystoupení... (Akce)
2. 05. 2017, 15:50 - 2. 05. 2017, 23:59
3 Setkání... (Akce)
3. 05. 2017, 15:50 - 3. 05. 2017, 23:59
Účast AMSP ČR na... (Akce)
3. 05. 2017, 15:51 - 3. 05. 2017, 23:59
4 Setkání předsedy... (Akce)
4. 05. 2017, 15:51 - 4. 05. 2017, 23:59
5 6 7
19 8 9 Účast vedení AMSP... (Akce)
9. 05. 2017, 15:52 - 9. 05. 2017, 23:59
10 Setkání vedení... (Akce)
10. 05. 2017, 15:52 - 10. 05. 2017, 23:59
11 12 Setkání vedení... (Akce)
12. 05. 2017, 15:53 - 12. 05. 2017, 23:59
13 14
20 15 16 Specializovaná... (Akce)
16. 05. 2017, 16:01 - 16. 05. 2017, 23:59
17 Setkání předsedy... (Akce)
17. 05. 2017, 15:53 - 17. 05. 2017, 23:59
18 Vystoupení... (Akce)
18. 05. 2017, 15:53 - 18. 05. 2017, 23:59
Vystoupení... (Akce)
18. 05. 2017, 15:54 - 18. 05. 2017, 23:59
Pracovní snídaně... (Akce)
18. 05. 2017, 16:03 - 18. 05. 2017, 23:59
19 20 21
21 22 Účast vedení AMSP... (Akce)
22. 05. 2017, 15:54 - 22. 05. 2017, 23:59
23 Setkání vedení... (Akce)
23. 05. 2017, 15:54 - 23. 05. 2017, 23:59
24 Setkání vedení... (Akce)
24. 05. 2017, 15:55 - 24. 05. 2017, 23:59
Jednání předsedy... (Akce)
24. 05. 2017, 15:55 - 24. 05. 2017, 23:59
25 Setkání předsedy... (Akce)
25. 05. 2017, 15:55 - 25. 05. 2017, 23:59
26 Účast předsedy... (Akce)
26. 05. 2017, 15:56 - 26. 05. 2017, 23:59
Setkání vedení... (Akce)
26. 05. 2017, 15:56 - 26. 05. 2017, 23:59
27 28
22 29 Setkání vedení... (Akce)
29. 05. 2017, 15:57 - 29. 05. 2017, 23:59
30 31        

02_EET.png

01_MIST__I___EMESEL.png

03_ANAL__ZA.png

04_MEOHUB.png
04_FB_podnikova_zena.png

04_FB_SC_YB.png

05_FB_R___2016.png

06_YT_R___2016.png


AMSP obrázek 1 AMSP obrázek 2 AMSP obrázek 3 AMSP obrázek 4 AMSP obrázek 5

Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR

Od roku 2001 sdružuje na otevřené, nepolitické platformě malé a střední podniky, živnostníky i spolky. Je hlavním reprezentantem nejširšího podnikatelského segmentu v ČR, vedle legislativy, exportu, inovací, vzdělávání a financování MSP se zaměřuje na rodinné firmy, řemeslníky, začínající podnikatele, lokální producenty a pěstitele, malé obchodní a gastro provozovny, ženy v podnikání a podnikatele na venkově.